Le syndicat, apolitique, pour qui le principe du respect de la législation est primordial, est particulièrement soucieux des dérives que ses membres constatent dans l’application des règles par les entreprises de services numériques. C’est pourquoi il faut rester alerte sur les décisions judiciaires. Ces décisions contribuent notamment à affirmer les principes de respect des droits des personnes et de leur vie personnelles.
Les membres du syndicat partagent ici des actualités qui peuvent aider à y voir clair dans certaines situation de vie au travail.
-
Fermeture annuelle des entreprises et salariés n’ayant pas acquis suffisamment de congés payés
A la question d’une sénatrice sur le sujet, le gouvernement rappelle les règles sur l’organisation des congés payés, notamment que la consultation du personnel, par la voie des élus du CSE, est obligatoire.
Et ajoute, qu’en cas de fermeture annuelle de l’entreprise, lorsqu’un salarié n’a pas acquis suffisamment de droits à congés payés pour couvrir l’intégralité de la période de fermeture, l’employeur n’est pas tenu de payer le salarié.En somme, c’est aussi aux salarié(e)s de s’intéresser aux règles collectives de l’entreprise afin de ne pas être désagréablement surpris. Et ça tombe bien c’est aussi le rôle des syndicats et du CSE… lorsque la loi n’est pas bafouée bien sûr.
Source : Sénat
-
Liberté d’expression dans la balance ?
La liberté d’expression s’arrête notamment là où les propos peuvent porter préjudice à l’organisation/l’entreprise.
L’adéquation et la proportionnalité de la sanction, sont jugées en fonction des propos litigieux, du contexte dans lequel ils ont été écrits ou prononcés, de leur portée et de leur impact réel au sein de l’entreprise et des conséquences négatives subies par l’employeur.
Source : UNSA
-
Team building : quelles implications en droit du travail ?
Le « team building » ou encore atelier de cohésion d’équipe, etc… s’inscrit naturellement dans le cadre du droit du travail. Et donc cadre la durée du travail, la santé des salariés, leurs libertés et l’exercice du pouvoir disciplinaire.
Retenir que l’obligation ne participer n’a de sens que si elle est « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Et si tel est le cas c’est une situation de travail, avec les règles et comportements qui s’imposent…
Source : Village Justice
-
Les missions du référent handicap désigné dans les entreprises de plus 250 salariés, bientôt mieux encadrées ?
L’actualité récente fait envisager l’entrée en vigueur le 1er Janvier 2027, d’un décret qui vise à mieux cadrer les missions et les moyens que l’employeur confie à ce(tte) salarié(e) spécial(e).
La source citée (AGEFIPH) rappelle les grandes lignes du rôle : orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
-
Préconisations du médecin du travail : le préjudice nécessaire fait son retour, et la chambre sociale en dessine la carte
En cas de non-respect des préconisations du médecin du travail, le salarié a automatiquement droit à des dommages et intérêts.
Voilà une raison supplémentaire de considérer qu’il est important d’aller voir le médecin du travail lorsque quelque chose ne va pas, que ce soit physique ou psychologique.
Source : Village Justice
-
L’épuisement professionnel reste un tabou en France en 2026
68% des salarié(e)s n’oseraient pas parler ouvertement de leur épuisement professionnel, et près de la moitié des dirigeant(e)s dissimulerait un burn-out, comme si diriger interdisait d’avouer que l’on peut flancher.
Pour une majorité de travailleurs, le burn-out est reconnu comme une maladie professionnelle. C’est pourtant faux.Le rapport parlementaire sur la souffrance au travail « Quand le travail consume : l’urgence de lutter contre l’épuisement professionnel » a été enterré par une majorité du Sénat le 8 juillet dernier, après cinq mois de travaux.
Commentaire : si vous êtes victime vous-même, ou si vous constatez la détresse d’un(e) collègue, des mécanismes d’alerte existent dans l’entreprise, activez-les.
Source : ChannelNews
-
Droit à la déconnexion : une connexion « spontanée » du salarié engage-t-elle la responsabilité de l’employeur ?
En gros, un salarié reprochait à son employeur de n’avoir pas mis en place le dispositif nécessaire à empêcher sa connexion en dehors des heures de travail, en l’occurrence pendant un arrêt maladie. Il avait ainsi spontanément continué à réaliser quelques tâches.
La cour de cassation confirme qu’en « l’absence de contrainte ou d’obligation imposée par l’employeur, la connexion volontaire du salarié ne suffit pas à caractériser une violation du droit à la déconnexion ».
Source : UNSA / Cassation
-
Messagerie professionnelle du salarié : jusqu’où l’employeur peut-il aller en 2026 ?
La messagerie professionnelle n’est ni un espace totalement privé, ni une zone de libre accès pour l’employeur.
Il faut s’interroger sur le pouvoir de direction de l’employeur, le respect de la vie privée, le secret des correspondances, la liberté d’expression, le droit de la preuve et le droit de la protection des données personnelles.Le salarié, quant à lui, peut exercer son droit d’accès et demander communication du contenu et des métadonnées, sous réserve des droits des tiers. Il doit s’en tenir à éventuellement extraire les données qui lui paraitraient utiles pour se défendre d’un litige, sans télécharger des masses de données indistinctement.
Source : Village-justice.com
-
Saisir le tribunal de prudhommes devient plus simple à partir d’octobre 2026
La nouvelle procédure évite d’avoir à transmettre les pièces justificatives, dès la saisine. Elles restent à être listées dans une annexe, et devront évidemment être transmises à la partie adverse avant les débats.
La procédure ajoute toutefois l’obligation, simple, de fournir le dernier bulletin de salaire qui contient beaucoup d’informations utiles au greffe.Tout cela n’empêche pas de bien se préparer.
Voir d’ailleurs l’aide ici https://www.sidp.fr/nos-conseils-pratiques/comment-aller-au-tribunal-par-soi-meme-pour-ne-pas-regretter-linjustice-ensuite/Source : Editions Tissot
-
Transparence des salaires : que prévoit la directive européenne ?
La directive européenne prévoit que tout(e) salarié(e) doit pouvoir obtenir des informations sur les niveaux moyens de rémunération pour un même travail et connaître les critères qui déterminent la progression de la rémunération.
Les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier les grilles de rémunération tous les ans (3 ans pour les plus petites).Les impacts vont évidemment de la publication des offres d’emploi qui doivent présenter les salaires offerts, aux discriminations plus facilement détectées. On peut espérer aussi que les entreprises (comme certaines ESN) dans lesquelles les emplois sont mal définis, ou fourre-tout « consultant », doivent travailler leur gestion des compétences.
Le projet de loi de transposition dans le droit français sera présenté à l’automne 2026 aux législateurs.
Source : Vie publique (gouvernement)