Un texte fondamental des principes de respect, donc de confiance mutuelle notamment entre employeurs et salariés, est l’article L1132-1 du code du travail.
Cette lecture rapide vous fera peut-être penser que dire librement ce qu’on pense, faire ouvertement ce qu’on fait, est protecteur. Syndiquez-vous et faites le savoir en agissant 😉
Attention, contrairement à une idée diffusée largement, avoir une activité syndicale ne protège pas des sanctions ou du licenciement ! Il est d’ailleurs assez probable que certains employeurs propagent l’idée que certains salariés seraient syndiqués pour se protéger des conséquences de leur méfaits dans l’entreprise. C’est faux.
On garde bien cela en tête : syndiqué ou pas, une faute professionnelle vaut possible sanction.
Toutefois, pour les élus et mandatés syndicaux, l’inspection du travail devra obligatoirement mener une enquête pour établir si la sanction est reliée de près ou de loin à l’activité syndicale. Et s’il y a lien, alors invalider la sanction.
Pour les autres, c’est-à-dire salariés « simplement » actifs syndicalement, ou réactifs à des appels syndicaux, ce sont les juges de prud’hommes qui devront établir si la sanction est liée à l’activité syndicale. Et s’il y a discrimination syndicale alors les dommages et intérêts peuvent se compter en dizaines de milliers d’euros.
Alors, il dit quoi cet article ?
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être
- sanctionné, licencié
- faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,
notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison
- de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,
- de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
- de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
- de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses,
- de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
ou en raison
- de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap,
- de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
- de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.