L’année 2020 se termine, certains diront ‘tant mieux’.

Sans faire la chronique de 2020, et en s’efforçant de rester dans le coté positif de la crise sanitaire, louons au moins cette année pour ce qu’elle aura forcé un test massif du télétravail. Ce test aura permis aux employeurs et aux salariés, collectivement, d’en identifier les avantages et les inconvénients, et d’écarter définitivement certains clichés. Revenez vers nous pour nous dire votre avis, car il nous permettra de formaliser nos positions dans le cadre de négociations pour faire évoluer les accords de télétravail déjà existants. Et de tenter de faire améliorer votre environnement de travail partagé entre chez vous et votre bureau dans l’entreprise…

Alors, qu’attendre maintenant de 2021 ?

… ou plutôt, que vaudra-t-il mieux éviter ? En effet, dans une situation d’emploi un peu tendue, et le spectre de la mobilité voire de la délocalisation vers des contrées où les marges bénéficiaires sont en croissance, il y a de fortes chances pour que les dérives mises en oeuvre par certains employeurs en 2020 « pour des raisons de survie », et plus ou moins remarquées d’ailleurs, deviennent une norme.

En premier lieu, il faudra éviter les licenciements (on n’en parle peu mais faites donc une petite recherche « licenciements » sur l’actualité google) qui continuent et continueront, et dont les motifs seront toujours aussi abusifs : un salarié licencié est un salarié définitivement parti, quoi qu’il arrive et quoi qu’il en coûte ou presque : payer un salarié inactif pendant plusieurs mois, ou bien le licencier et profiter de sa faiblesse pour tenter de lui offrir généreusement 1 ou 2 mois de salaire ?… A l’heure du management financier, le calcul est sans appel. Etre proactif, et laisser de coté les entreprises qui masquent leur vrai visage.

Il faudra, pour les chanceux qui ne seront pas chassés, se réapproprier les congés payés que l’employeur s’évertue à considérer comme siens, et encore plus siens depuis la crise : on ne rappellera jamais assez que la loi précise les principes que les congés payés sont un droit du salarié, et que l’ordre et le planning des départs en congés sont élaborés de manière collective au sein l’entreprise.

Enfin pour les un peu moins chanceux qui peinent, ou pour lesquels l’entreprise peine, à trouver une mission, il faudra éviter la gestion calamiteuse des situations de chômage partiel que certaines entreprises continueront à utiliser ! En effet, un dispositif d’activité partielle de longue durée autorise les entreprises, qui en ont besoin (à méditer), à garder des salariés en chômage partiel à 40% pendant 2 ans. Mais cela ne veut pas dire que ces salariés seraient pendant 2 ans en activité à 60%, avec une mission, un projet, des échéances, un planning, et des collègues avec qui échanger. En fait le chômage partiel à 40% peut s’étaler sur 2 ans n’importe comment… Il ne sera pas impossible de voir un salarié en inactivité totale pendant 9 mois continus ! Sans mission, sans projet, sans échéance, sans planning, sans collègues…. sauf parfois un appel impromptu, avec un message d’urgence, pour lever le chômage partiel pour répondre à une possible mission fictive à 900km. Lever toutes les incertitudes et l’isolement qui détériorent l’état mental de certains collègues. Ils sont plus nombreux qu’on ne le pense…

Alors, peut-être est-il temps de se coordonner pour lancer des actions juridiques groupées, c’est un de nos objectifs syndicaux.