Le droit d’alerte des membres du CSE
Selon l’article L2312-59 (remplace L2313-2) du code du travail, un délégué du personnel (ou plusieurs) peut déclencher une enquête conjointe avec la direction pour essayer de remédier à un problème de fonctionnement de l’entreprise. Ce dysfonctionnement occasionne un trouble pour certains salariés, et trouve sa cause dans une ou plusieurs mesures à caractère discriminatoire (attention à cette notion, très cadrée, est souvent confondue avec inégalité de traitement).
Le déroulement
Une fois l’alerte déclenchée, l’employeur convoque les réunions d’enquête dans les plus brefs délais. L’enquête permettra de s’accorder sur la réalité des faits et de trouver une solution.
Si le désaccord persiste, alors le ou les délégués du personnel, avec l’accord des salariés en souffrance, saisit le tribunal de prud’hommes dont la société dépend. La saisine prend la forme d’un référé, c’est à dire une procédure rapide. L’affaire est en effet jugée à la prochaine session du bureau de jugement (en général dans le mois qui suit).
Si malgré une relance dans les 2 ou 3 jours, l’employeur ne répond pas à l’alerte (cela arrive malheureusement), alors il faut en informer l’inspection du travail. Sans réponse, on entre clairement dans le cas de désaccord.
Comment déclencher le droit d’alerte ?
Un lettre remise en main propre (on remet une copie et l’on demande signer et dater l’original) fait l’affaire, mais certains employeurs peuvent s’amuser bêtement à demander une lettre recommandée…
La lettre mentionne l’article L2312-59 du CdT, et décrit l’objet de l’enquête à mener, les troubles constatés et les raisons apparentes de ces troubles. Il n’est pas utile de donner les noms des salariés affectés.
Comment mener le droit d’alerte ?
Une ou plusieurs réunions peuvent être nécessaires pour établir le désaccord, ou trouver une solution.
Il convient, et c’est mieux pour tout le monde de convenir de l’enregistrement des réunions afin d’en faire les comptes-rendus les plus clairs et concis possible. Souvent, les employeurs ne le souhaitent pas. Pourquoi ?… il paraît pourtant que leur bonne foi est peu contestable…
Au mieux, le ou les délégués du personnel rédigent les comptes-rendus et les soumettent à l’approbation de la direction.
Les comptes rendus doivent être lisibles rapidement, c’est à dire clairs et concis. Des questions, des réponses, et des actions. Il faut en effet garder à l’esprit que ces compte-rendus pourraient constituer un élément de dossier en cas de saisine du CPH.
Dans la mesure où la santé mentale de salariés peut-être affectée, l’enquête ne saurait durer plus de 2 ou 3 semaines.
Comment saisir le tribunal de prud’hommes ?
Le formalisme de la demande est pré-établi. Se référer à l’information et aux formulaires disponibles sur service-public.fr. Le formulaire de saisine prévoit la saisine directe du bureau de jugement. Mais il faut y mentionner absolument le recours « en tant que délégué du personnel », et l’article L2312-59 du CdT. Enfin, assembler les pièces du dossier dans le cadre du second formulaire « bordereau des pièces ».
En complément d’information…
Enfin, le temps passé sur l’alerte vient en supplément du temps normal de délégation.
Informer l’ensemble du personnel, et les salariés affectés en premier lieu.
Ne pas hésiter à tenir l’inspection du travail informée du déroulement de la procédure.