Une réunion interminable, reprise le 4 Décembre. Et pour cause, plusieurs sujets de fond extrêmement importants, que la direction veut d’ailleurs estampiller « CONFIDENTIEL » (c’est à dire : que les salariés ne doivent pas savoir !).
Confidentialité : les représentants du personnel ont un devoir de réserve, de confidentialité sur certains sujets qui touchent notamment à la concurrence (et donc sur un ensemble de données économiques et financières). Mais cela ne saurait leur interdire de communiquer en interne avec leurs collègues pour recueillir le sentiment de ces derniers sur les projets de notre entreprise, dont, il faut bien le répéter sans cesse, les consultants font partie !
Fusion de filiales récemment acquises – confidentiel…
Ceux qui suivent comprendront de quoi il s’agit ! La direction nous présente un projet juridique, sans aucun détail d’une éventuelle analyse d’impact économique et financier et sans évoquer le coté opérationnel (on a coutume de dire que quand il y a fusion, il y a des postes qui disparaissent…). Le vide le plus total. C’est ainsi que le CSE a rendu un avis en ne considérant que le coté juridique. Et de proposer à la direction que les sociétés restent des établissements distincts et gardent leurs avantages sociaux. Et que l’on crée un CSE central !
Une fois cet avis recueilli, la direction a annoncé son intention de temporiser !
Projet de recours au chômage partiel de longue durée – confidentiel…
Cela vous intéresse-t-il d’en savoir plus ? (car là encore la direction voulait ce point confidentiel!) Présentons cela comme une idée, qui n’est pas du tout arrêtée. Il faut que ce soit clair, on ne sait pas encore, nous dit la direction…
Il faudra lire le PV du CSE, mais l’avis est défavorable ! Peut-on vraiment envisager de continuer à gérer le chômage partiel pendant 2 ans, dans les conditions dégradées dont témoignent les salariés depuis des mois. La gestion du chômage partiel est calamiteuse chez Astek!
Expertise sur les fiches de paie
On parlait justement de gestion calamiteuse… Certes, les évolutions réglementaires étaient difficiles à suivre, et surtout dans notre entreprise où l’on peut avoir l’impression qu’il y a un contrat, une règle spécifique par salarié. Mais il a surtout fallu que le CSE déclenche une expertise pour que la direction reconnaisse « des erreurs », et fassent parvenir aux salariés un courrier que n’est même pas un mea culpa. Le CSE invite la direction a recevoir l’expert pour clarifier tous les points soulevés par l’expertise (ils sont nombreux et ne touchent pas que l’indemnisation du chômage partiel).
Procédure de dénonciation de faits de corruption
Les entreprises ont l’obligation de mettre en place une telle procédure. Dans la version proposée par la direction, cette dernière incite le lanceur d’alerte à dévoiler son identité, voire même l’identité sera toujours connues puisqu’il s’agit d’un formulaire téléchargeable sur l’intranet ! Qui plus est, la direction confie à une seule et unique personne dans l’entreprise, un directeur, le soin d’analyser l’alerte, dans une délai de 3 mois… Autant dire que la procédure anti-corruption ne garantit pas la non-corruption. Nous envisagerions plutôt une procédure gérée en externe, comme la loi le permet…
Indicateurs trimestriels
La direction nous a bien dit depuis Juillet s’en tenir au strict minimum légal d’information (c’est dommage après tant d’années d’information supplémentaires fort utiles). Ceci-étant elle en oublie toujours, cela ne change pas, de nous expliquer pourquoi la sous-traitance augmente… Enfin si, elle explique que l’entreprise prend des sous-traitants dans les domaines où l’entreprise de dispose des compétences. Bravo, c’est la définition ! Et alors, de quelles compétences l’entreprise manque-t-elle ? ? ? ? Pas de réponse.
On passera le fait que la direction dit ne pas pouvoir nous présenter un carnet de commandes ! Et pour cause, elle ne sait pas en donner la définition…